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¿Modernización, flexibilización o precarización? El impacto del Proyecto de ley sobre “Bases y Puntos de Partida para la Libertad de los Argentinos” en la Ley de Contrato de Trabajo
Por Camila Ayelén Pita
“Existe una realidad en nuestro país que resulta innegable. Históricamente uno de los principales problemas que enfrenta la clase trabajadora es la falta de registración laboral. Que quiere decir esto, que existen muchas oportunidades laborales, pero Argentina carece de empleo formal y genuino, que garantice la perdurabilidad posterior del sistema previsional. La creación de empleo formal y genuino debería ser entonces el motor que impulse cualquier tipo de reforma laboral. Pero debe tenerse en cuenta que reforma debe ser sinónimo de modernización, no de flexibilización o precarización. La reforma propuesta en la Ley de Bases es una reforma regresiva que permite vislumbrar la extensión de la política de ajuste al derecho del trabajo.”
Citar: elDial.com - DC3474
Publicado el 08/07/2024
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Texto Completo
¿Modernización, flexibilización o precarización?
El impacto del Proyecto de ley sobre “Bases y
Puntos de Partida para la Libertad de los Argentinos” en la Ley de
Contrato de
Trabajo.
Por Camila Ayelén Pita(*)
I.
Introducción
En nuestro país, uno de los términos que parece
venir acompañado siempre de un futuro ominoso es el de REFORMA LEGAL.
Este
significado negativo no suele asignarse a la palabra reforma utilizada
en otro
contexto, pero la reforma de la ley parece ser siempre controvertida,
generar
temor y traer aparejado consigo algo peor de lo que ya está establecido.
Esto no debería ser así, ya que tenemos que
tener en cuenta que el derecho es una ciencia dinámica, en la que
surgen nuevos
desafíos día a día y es necesario, incluso imperioso en algunos casos,
actualizar y modernizar las leyes.
Ahora bien, no toda reforma es positiva. Cuando
se propone un cambio en una normativa establecida, suele perseguirse
una
modernización, la adaptación de una ley dictada hace muchos años, o
quizás no
tantos, a la realidad actual. No obstante, cualquier reforma debe
plantearse
como una oportunidad de mejorar las condiciones actuales y adaptarlas a
las
necesidades de la sociedad en un momento histórico determinado.
En lo que respecta al Derecho del Trabajo,
cualquier reforma que pretenda plantearse debe, prima
facie, tener en cuenta dos principios fundamentales que
atraviesan todo el plexo normativo laboral: El Principio Protectorio y
el
Principio de Progresividad y no Regresividad de los derechos adquiridos.
El Principio Protectorio es un principio
fundamental reconocido en nuestra Constitución, que en su artículo 14
bis
determina que “el
trabajo en sus diversas formas gozará de la protección de las
leyes”. Este principio se aplica debido a la
existencia de una
asimetría entre las partes de la relación contractual laboral, ya que
el
trabajador se encuentra en una condición más precaria que el empleador,
al
necesitar del salario para cubrir sus necesidades básicas y las de su
grupo
familiar.
En la ley de Contrato de Trabajo, vemos
reflejado el Principio Protectorio en múltiples artículos, siendo los
más
explícitos el segundo párrafo del artículo 9, que determina el
principio In Dubio Pro Operario,
estableciendo que
los jueces, a la hora de aplicar las normas laborales, en caso de duda
deben
optar por el alcance o la interpretación que resulte más beneficiosa al
trabajador.
En el mismo artículo se encuentra explícitamente
establecido que cuando la duda recaiga entre la aplicación de dos
normas, debe
prevalecer la más favorable al trabajador.
El artículo 7 de la LCT determina que las partes
no pueden pactar condiciones menos favorables o que resulten contrarias
a las
dispuestas por ley, Convenios Colectivos de Trabajo o laudos, siendo la
sanción
prevista ante dicha situación la nulidad por ilicitud o prohibición.
Esto quiere decir que no pueden restringirse o
anularse derechos de trabajadores, sino que deben ampliarse, en
consonancia con
el principio convencional de Progresividad y no Regresividad de
derechos.
Ahora bien, ¿Se ajusta a estos principios la
Reforma Laboral que pretende introducirse con el Proyecto de ley sobre
“Bases y
Puntos de Partida para la Libertad de los Argentinos”?
En una primera aproximación, la respuesta
inmediata debe ser negativa.
II.
¿Cuáles son las modificaciones que el proyecto
propone a la Ley 20.744?
El capítulo II del Título V del Proyecto de “Ley
de Bases” se titula Modificaciones a Ley
de Contrato de Trabajo y comprende los Arts. 88 a 95.
a)
Tercerización,
interposición y solidaridad
El artículo 90 del proyecto de reforma modifica
el artículo 29 de la LCT, cambiando la titularidad de la relación
jurídica, que
actualmente recae sobre la empresa que utiliza la prestación. Esto
quiere decir
que los trabajadores dejarán de ser empleados directos de la empresa
usuaria
del servicio y pasarán a serlo de aquellos que registren la relación
laboral, sin
perjuicio de haber sido contratados con vistas a utilizar su prestación
o de
proporcionarlos a terceras empresas. La empresa
usuaria será responsable
solidaria por las obligaciones laborales y de la seguridad social
respecto de
los trabajadores proporcionados, exclusivamente respecto de aquellas
devengadas durante el tiempo de efectiva prestación para esta última.
La
responsabilidad solidaria en este supuesto se relaciona intrínsecamente
con la
necesidad de desincentivar el fraude laboral. Por aplicación del
Principio de
Primacía de la Realidad, se puede inferir que empleador
es quien hace uso o se beneficia de la prestación del
trabajador, garantizando que quien hace las veces de intermediario,
responda
solidariamente por las obligaciones que surjan de dicha relación
laboral. Con
el cambio que se pretende introducir a través de Ley de Bases, lo que
se
procura es que el intermediario sea el empleador directo y que, quien
se
beneficia de la actividad del trabajador, responda únicamente por las
obligaciones devengadas durante el efectivo tiempo que dure la
prestación.
La inversión de roles en esta figura puede traer
aparejado como conflicto que un empleador
aparente contrate a una persona para ceder su prestación a
favor del empleador real, dando
lugar a un nuevo
mecanismo de fraude laboral, en el que el empleador real del trabajador
sólo
circunscribe su responsabilidad en carácter solidario y subsidiario y
con una
limitación temporal.
Por otro lado, con la reforma se elimina el
tercer párrafo del Art. 29, el cual hace referencia a las empresas de
servicios
eventuales que están legalmente facultadas para destinar trabajadores a
empresas usuarias.
En consonancia con la reforma introducida al
art. 29 de la LCT, el Proyecto de Ley de Bases, modifica en su artículo
92 el
art. 136 de la LCT, cuyo texto quedaría redactado de la siguiente
manera:
“Los
trabajadores contratados por contratistas o intermediarios tendrán
derecho a
solicitar a la empresa principal para los cuales dichos contratistas o
intermediarios presten servicios o ejecuten obras, que retengan, de lo
que
deben percibir éstos, y den en pago por cuenta y orden de su empleador,
los
importes adeudados en concepto de remuneraciones, indemnizaciones u
otros
derechos apreciables en dinero provenientes de la relación laboral.
Conforme
lo dispuesto en el artículo 30 de la Ley N° 20.744 (t.o. 1976) y sus
modificatorias, el principal estará facultado a retener sin preaviso,
de lo que
deben percibir los contratistas o intermediarios, los importes que
estos
adeuden a los organismos de seguridad social con motivo de la relación
laboral
mantenida con los trabajadores contratados por dichos contratistas o
intermediarios. Dichas sumas deberán depositarse a la orden de los
correspondientes organismos en las formas y condiciones que determine
la
reglamentación.
La
Administración Federal de Ingresos Públicos, dentro de los noventa (90)
días de
sancionada la presente ley establecerá un mecanismo simplificado a fin
de poder
efectivizar la retención correspondiente a la seguridad social
establecida en
el presente artículo.”
Esta redacción elimina la mención del artículo
29, descartando su aplicabilidad.
Ante esta situación, si el empleador directo es
insolvente, el trabajador se ve obligado a recurrir a la justicia para
obtener
una sentencia que determine la solidaridad de la persona que
efectivamente se
benefició de su prestación y se sirvió de su fuerza de trabajo. Este
último, a
partir de ahora, carecería el carácter de empleador, para ser
simplemente un
codeudor accesorio, cuya responsabilidad es subsidiaria, debiendo el
trabajador
obligatoriamente reclamar previamente a la empresa o individuo que lo
registró.
Estas modificaciones son, sin lugar a dudas, un
retroceso en materia de responsabilidad solidaria y afectan el
principio de
Primacía de la Realidad que rige las relaciones del trabajo.
b)
Período de Prueba
El artículo 91, por su parte, pretende sustituir
el texto del artículo 92 bis de la Ley N° 20.744 por el siguiente:
“ARTÍCULO
92° bis.- Período de prueba. El contrato de trabajo por tiempo
indeterminado se
entenderá celebrado a prueba durante los primeros seis (6) meses de
vigencia.
Las convenciones colectivas de trabajo podrán ampliar dicho período de
prueba:
a) hasta
ocho (8) meses, en las empresas de seis (6) y hasta cien (100)
trabajadores; y
b) hasta
un (1) año en las empresas de hasta cinco (5) trabajadores. […]
El período de prueba puede definirse como el
lapso de tiempo en el cual un empleador, que celebra un contrato de
trabajo por
tiempo indeterminado con un trabajador, se encuentra facultado a
extinguir el
vínculo laboral que los une, sin abonar una indemnización por despido
sin
causa, debiendo otorgar preaviso o en su defecto la indemnización que
lo
sustituya.
Este período sirve para que las partes
involucradas en el contrato de trabajo tengan un conocimiento acerca
del
funcionamiento de la relación laboral. Admite que el empleador evalúe
el
desempeño del trabajador, sus capacidades y aptitudes y, de esta manera
determine si su perfil se adapta a lo que la empresa efectivamente
necesita.
Considero que el plazo de tres meses previsto en
la normativa actual resulta más que suficiente para examinar las
cualidades de
los trabajadores que se encuentran en período de prueba. El plazo de 6
meses
que propone la nueva ley ya había sido utilizado previamente en la
legislación
laboral y resulta muy extenso.
Asimismo, la ampliación de la extensión del
período de prueba resultaría contradictoria a lo establecido por el
art. 245
LCT, el cual determina que la fracción mínima para el cálculo de la
indemnización por antigüedad es de tres meses. Por lo tanto, si un
trabajador
presta tareas por un año y tres meses tiene derecho a percibir dos
sueldos en
carácter de indemnización por despido. Pero si otro presta servicio por
menos
de seis meses no tiene derecho a indemnización alguna.
Esto vulnera el derecho a la igualdad,
garantizado en el artículo 16 de la Constitución Nacional. Al mismo
tiempo
resulta contrario al Principio Protectorio y atenta contra el Principio
de
Progresividad y No Regresividad de los derechos.
Queda claro que el objetivo de la reforma
planteada es la reducción de los derechos de los trabajadores.
Deliberadamente
se duplica el plazo que goza el empleador para despedir a los
trabajadores sin
abonar indemnización alguna, quedando desprotegidos por seis meses ante
la
posibilidad de despido arbitrario.
Sumado a ello, el Proyecto plantea la
posibilidad de ampliar ese plazo a través de la negociación colectiva a
8 meses
en empresas que tengan entre 6 y 100 empleados; y a un año en empresas
que
tengan entre 1 y 5 empleados.
Esta facultad resulta por demás irrazonable, y
atenta de manera mucho más profunda contra la protección constitucional
que
gozan los trabajadores contra el despido arbitrario.
En cuanto a las reglas aplicables al período de
prueba continúan siendo las mismas, a saber:
(i) Un
empleador no puede contratar a un mismo trabajador, más de una vez,
utilizando
el período de prueba. De hacerlo, se considerará de pleno derecho, que
el
empleador ha renunciado al período de prueba.
(ii) El
uso abusivo del período de prueba con el objeto de evitar la
efectivización de
trabajadores será pasible de las sanciones previstas en los regímenes
sobre
infracciones a las leyes de trabajo. En especial, se considerará
abusiva la
conducta del empleador que contratare sucesivamente a distintos
trabajadores
para un mismo puesto de trabajo de naturaleza permanente.
(iii) Las
partes tienen los derechos y las obligaciones propias de la relación
laboral,
con las excepciones que se establecen en este artículo. Tal
reconocimiento
respecto del trabajador incluye los derechos sindicales.
(iv) Las
partes están obligadas al pago de los aportes y contribuciones a la
Seguridad
Social, con los beneficios establecidos en cada caso.
(v) El
trabajador tiene derecho, durante el período de prueba, a las
prestaciones por
accidente o enfermedad del trabajo. También por accidente o enfermedad
inculpable, que perdurará exclusivamente hasta la finalización del
período de
prueba si el empleador rescindiere el contrato de trabajo durante ese
lapso.
Queda excluida la aplicación de lo prescripto en el cuarto párrafo del
artículo
212.
(vi) El período de prueba se computará como
tiempo de servicio a todos los efectos labores y de la seguridad
social.
El empleador deberá registrar al trabajador
desde la fecha de inicio de la relación; caso contrario, se considerará
que ha
renunciado al período de prueba.”
Este último inciso no se encuentra incluido en
la legislación vigente y la considero pertinente, si bien su mención
resulta un
tanto redundante.
c)
Embarazo.
Prohibición de trabajar
El artículo 93 del Proyecto de Ley de Bases
introduce una modificación en el artículo 177 de la LCT, que habilita a
la
persona gestante a reducir a 10 días la licencia obligatoria previa al
parto,
cuando actualmente sólo se admite la reducción a 30 días.
Este cambio puede significar en la práctica una
imposición para las personas gestantes para que presten servicios hasta
los 10
días previos a la fecha de parto.
d)
Indemnización
agravada por despido motivado en actos discriminatorios
El artículo 95 del Proyecto incorpora a la LCT
una indemnización agravada ante los despidos motivados en actos
discriminatorios. A continuación se transcribe:
“ARTÍCULO
245° bis.- Agravamiento indemnizatorio por despido motivado por un acto
discriminatorio. Será considerado despido por un acto de discriminación
aquel
originado por motivos de raza o etnia, religión, nacionalidad,
ideología,
opinión política o gremial, sexo o género, orientación sexual, posición
económica, caracteres físicos o discapacidad.
En este supuesto la prueba estará a cargo de
quien invoque la causal, y en caso de sentencia judicial que corrobore el
origen
discriminatorio del despido, corresponderá el pago de una indemnización
agravada especial que ascenderá a un monto equivalente al cincuenta por
ciento
(50%) de la establecida por el artículo 245 de la Ley N° 20.744 (t.o.
1976) y
sus modificatorias o de la indemnización por antigüedad del régimen
especial
aplicable al caso.
Según la
gravedad de los hechos, los jueces podrán incrementar esta
indemnización hasta
el cien por ciento (100%), conforme los parámetros referidos
anteriormente. La indemnización prevista en el
presente
artículo no será acumulable con ningún otro régimen especial que
establezca
agravamientos indemnizatorios.
El despido dispuesto, en todos los casos,
producirá la extinción definitiva del vínculo laboral a todos los
efectos.”
En primer lugar el artículo establece un tope
que limita el importe que puede ser reclamado en concepto de daño ante
un
despido discriminatorio. En la actualidad, con la aplicación de la Ley
23.592,
quien hubiese sido víctima de un acto discriminatorio tiene derecho a
reclamar
el daño material y el daño moral ocasionados. Con la incorporación del
artículo
245 bis, el monto que se puede reclamar ante un despido discriminatorio
se
encuentra tarifado, con lo cual el trabajador injuriado no puede
reclamar un importe
superior al 50% de la indemnización prevista en el artículo 245 LCT.
Queda
relegado a criterio judicial la duplicación de dicha indemnización en
virtud de
la gravedad del hecho denunciado.
Este artículo que pretende incorporarse a la LCT
revierte el principio establecido por la CSJN en el fallo “Pellicori, Liliana Silvia
c/
Colegio Público de Abogados de la Capital Federal s/ amparo” en el cual se determina que resultará suficiente, para la parte que
afirma un trato discriminatorio, con la acreditación de hechos que,
prima facie
evaluados, resulten idóneos para inducir su existencia, caso en el cual
corresponderá al demandado a quien se reprocha la comisión del trato
impugnado,
la prueba de que éste tuvo como causa un motivo objetivo y razonable
ajeno a
toda discriminación.
El artículo 245 bis determina que es quien alega
la discriminación quien debe probar su existencia, cuando considero
que, en
este caso en particular debería ser el demandado quien demostrara que
sus actos
no son discriminatorios.
Asimismo, la nueva norma establece que la
indemnización agravada prevista, no será acumulable con ningún otro
régimen
especial que establezca agravamientos indemnizatorios.
Pero lo más grave es que determina que en todos
los casos, el despido discriminatorio produce la extinción del vínculo
laboral.
La Ley 23.592 estipula la nulidad de los actos discriminatorios,
admitiendo en
el caso de discriminación laboral, la reinstalación en el puesto de
trabajo,
posibilidad que queda anulada con la incorporación del art. 245 bis a
la Ley
20.744.
En resumen, este artículo tarifa y limita la
indemnización por despido discriminatorio, determina el efecto
extintivo del
despido discriminatorio en todos los casos y elimina la posibilidad de
reinstalación en el puesto de trabajo. A todas luces, su incorporación
resulta
regresiva y atenta contra el Principio de Igualdad y no Discriminación.
III.
Fondo de Cese
El Capítulo III del Proyecto de Ley de Bases
está compuesto por un único artículo que admite, por medio de la
negociación
colectiva, la sustitución de la indemnización prevista un fondo o
sistema de
cese laboral, que puede asimilarse al sistema actual de la Ley 22.250,
que
regula la actividad de trabajadores de la construcción. Dice la norma:
ARTÍCULO
96°.- Mediante convenio colectivo de trabajo, las partes podrán
sustituir la
indemnización prevista en el artículo 245° de la Ley 20.744 por un
fondo o
sistema de cese laboral conforme los parámetros que disponga el Poder
Ejecutivo
nacional. Los empleadores podrán optar por contratar un sistema privado
a su
costo, a fin de solventar la indemnización prevista en el presente
artículo y/o
la suma que libremente se pacte entre las partes para el supuesto de
desvinculación por mutuo acuerdo conforme artículo 241 de la presente
ley.
En todos
los casos, las empresas podrán auto-asegurarse en el sistema que se
defina.
Si bien la aplicabilidad de este artículo
depende exclusivamente de la negociación colectiva, su introducción al
plexo
normativo que regula las relaciones de trabajo resulta contraria al
orden
público laboral.
Cualquier cambio en la regulación del Derecho
del Trabajo debe implementarse sin avasallar derechos consagrados en la
Constitución Nacional y las leyes laborales. La indemnización por
despido
garantizada por el art. 245 LCT constituye la principal protección de
los
trabajadores contra el despido arbitrario, en concordancia con lo
establecido
por el art. 14 bis de la Constitución Nacional.
La implementación de un sistema de fondo de cese
no cumple con la manda constitucional de protección ante el despido
arbitrario,
sino que deja a los trabajadores en una situación de desamparo total,
dependiendo de los caprichos y la voluntad unilateral del empleador.
El régimen que se pretende emular, consagrado en
la Ley 22.250, fue creado con la finalidad de regular relaciones de
trabajo
acotadas en el tiempo. En cualquier circunstancia, ya sea por despido o
por
finalización de obra, el trabajador tiene derecho a cobrar el fondo de
cese.
Pero la realidad es que las relaciones de trabajo reguladas por la LCT,
tienen
una perspectiva de perdurabilidad en el tiempo. La mayoría de los
contratos
laborales son por tiempo indeterminado y la propia normativa estipula
los presupuestos
en los que dicha modalidad no resulta aplicable.
La indemnización por despido prevista en la LCT,
tiene una doble finalidad, reparadora y sancionatoria. Reparadora,
puesto a que
busca resarcir el daño causado al trabajador con motivo de un despido
incausado. Y sancionatoria, ya que pretende castigar o desalentar la
conducta
disvaliosa y rupturista de los empleadores que despiden en forma
arbitraria.
La finalidad principal del Derecho del Trabajo,
consiste en la eliminación jurídica de la desigualdad existente en las
relaciones laborales ya que reflejan una dinámica de poder en la que el
empleador se encuentra en una posición dominante frente a los
trabajadores, que
ponen a disposición su fuerza de trabajo para obtener los medios
necesarios
para su subsistencia.
La indemnización por despido es un derecho
insoslayable del sistema laboral de carácter constitucional y funciona
como
protección a los trabajadores ante el despido arbitrario. La aplicación
de un
fondo de cese importa un avasallamiento total a un sistema
indemnizatorio, cuya
principal finalidad es reparar el menoscabo patrimonial que sufre un
trabajador
que se ve intempestivamente privado de su fuente laboral.
El proyecto de Ley de Bases no determina cómo
funcionaría el fondo de cese que se pretende regular, pero la realidad
es que
su aplicabilidad resultaría muy compleja en la situación actual.
En primer lugar, el monto no debería ser
inferior a la indemnización prevista por el art. 245. Caso contrario,
implicaría una pérdida de derechos de los trabajadores y una norma
regresiva.
En segundo lugar, si el sistema pretende
asemejarse al aplicable a los trabajadores de la construcción, los
aportes que
se hagan al fondo deberían encontrarse protegidos de la depreciación
monetaria,
ya que de otra manera, se vería vulnerado el patrimonio de los
trabajadores y
se atentaría contra el derecho a la propiedad reconocido
constitucionalmente en
el artículo 17 de nuestra Ley Fundamental.
Y en tercer lugar, su planteamiento tal y como
está hecho deja muchos interrogantes sin respuesta. ¿Qué pasaría con
los
trabajadores que no están debidamente registrados? La norma nada dice
en
relación al supuesto de que el trabajador trabaje sin registración o
con
registración defectuosa. ¿Qué solución podría aplicarse en esos casos?
¿Sería
aplicable el art. 245 LCT por defecto a ese tipo de relaciones? O se
crearía un
nuevo sistema que prevea todas estas contingencias que pueden surgir en
las
relaciones laborales. El artículo admite la posibilidad de que el
empleador
contrate un seguro para suplir el pago del fondo de cese al momento de
la
extinción del contrato de trabajo ¿Cómo funcionaría? ¿El fondo de cese
debería
cobrarse sólo ante un despido o cualquier modo de extinción de la
relación
laboral convertiría al trabajador o a sus derechohabientes en
acreedores de la
suma de dinero aportada al fondo durante la relación laboral?
El planteamiento del sistema de fondo de cese da
lugar a más interrogantes que certezas. Su inclusión en el derecho
laboral
debería acompañarse de un plexo normativo que regule las distintas
variables
que pueden presentarse en el marco de las relaciones de trabajo. El
sólo hecho
de admitir su implementación sin regular acabadamente su funcionamiento
puede
llegar a dar lugar a una mayor litigiosidad y planteamientos de
inconstitucionalidad.
IV.
Conclusiones
Existe una realidad en nuestro país que resulta
innegable. Históricamente uno de los principales problemas que enfrenta
la
clase trabajadora es la falta de registración laboral. Que quiere decir
esto,
que existen muchas oportunidades laborales, pero Argentina carece de
empleo
formal y genuino, que garantice la perdurabilidad posterior del sistema
previsional.
La creación de empleo formal y genuino debería
ser entonces el motor que impulse cualquier tipo de reforma laboral.
Pero debe tenerse en cuenta que reforma
debe ser sinónimo de
modernización, no de flexibilización o precarización. La reforma
propuesta en
la Ley de Bases es una reforma regresiva que permite vislumbrar la
extensión de
la política de ajuste al derecho del trabajo. Pero en realidad son los
trabajadores
los que constituyen el motor para alcanzar el progreso. Como he
manifestado a
lo largo del presente artículo, los derechos laborales deben ser
progresivos,
no regresivos. Nos encontramos ante una reforma que pretende ser un
avance y
termina siendo un retroceso en perjuicio de los trabajadores, que en
definitiva
son quienes sustentan el entramado económico actual. Las empresas no
pueden
producir sin fuerza de trabajo. Debe promoverse la modernización del
empleo,
ajustando el sistema actual a las nuevas tecnologías, aprovechando las
nuevas
herramientas que surgen; debe profundizarse la capacitación de los
trabajadores
para mejorar sus aptitudes y capacidades en pos del desarrollo
productivo, y
deben ampliarse de sus derechos como incentivos que logren aumentar la
productividad. Ese es el único camino posible.
(*) Abogada
con Orientación en Derecho Privado y Notarial (UBA). Actualmente forma
parte
del equipo de trabajo de la “Consultora Legal Laboral Chiesa &
Delgado”,
estando a cargo de la dirección del Departamento Jurídico, brindando
asesoramiento legal a empresas y particulares en materia laboral, civil
y
comercial. Colaboró con el Dr. Chiesa en la investigación y el
desarrollo de la
obra “Ley de Contrato de Trabajo en estado de Emergencia – De qué
manera afectó
el COVID-19 a la normativa laboral”, editorial elDial.com, 2020.
Participó
activamente en “Aptitud Renovadora”, un nuevo espacio político
integrado por
jóvenes profesionales que busca promover el desarrollo social desde la
educación, la cultura y el trabajo.
Citar: elDial.com - DC3474
Publicado el 08/07/2024
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