|
SUMARIO: I. Introducción.- II.
Los hechos.- III. El tema a decidir.- IV. Intereses en juego. Ejercicio del
poder disciplinario.- V. Consideraciones finales.- VI. Bibliografía.
I. Introducción.
Estas breves líneas quieren
destacar un fallo dictado por la Sala X del fuero laboral donde el vocal
preopinante Dr. Julio César Simon en autos: "Villarruel Roxana Itatí c/
Vestiditos S.A. s/despido" 1expone con meridiana
claridad la problemática del uso de las nuevas tecnologías en el trabajo,
concretamente del e-mail y los alcances del poder disciplinario del empleador
para considerarse legítimo. Dicha sentencia nos motivó a reflexionar y
repensar esta cuestión, y son estas ideas las que queremos compartir con el único
objetivo de contribuir a un debate que se impone y resulta necesario.
II. Los hechos.
La empresa procedió al despido
de la actora invocando distintas causales, varias de las cuales no acreditó en
autos, delineándose la controversia en torno a dos de las alegadas: a) recepción
a través del correo electrónico de archivos extraños a las tareas de la
empresa y b) reenvío a través del correo electrónico de la empresa de textos
y/o archivos fotográficos de alto contenido pornográfico; extremos éstos que
fueron detectados por la patronal merced a la auditoria unilateral que dispuso.
Dicha auditoria constató la responsabilidad de la actora, procediéndose al
despido de la misma.
En primera instancia se rechaza la demanda, revocándose el decisorio de grado
por la Sala X de la CNAT con los fundamentos que en apretada síntesis,
intentaremos reseñar.
III. El tema a decidir.
Acá nos queremos detener. Al
tema en debate no le falta ningún ingrediente para considerárselo interesante,
desde todo punto de vista; pero no debemos confundirnos ni perdernos en
cuestiones accesorias ni muchos menos soslayar garantías constitucionales
implicadas en el conflicto. El tema a decidir no es si está bien o mal enviar o
recibir textos o fotos del tenor de los indicados haciendo uso de herramientas
de trabajo otorgadas por el empleador o determinar si la actora incumplió el
deber de buena fe prescripto por el art. 63 LCT-dicha respuesta la descarto por
obvia2-; donde nos tenemos que concentrar y
reflexionar con serenidad es acerca de "cómo" debe manejarse un
empleador ante situaciones como la descripta, sin pretende, claro está, hacer
uso legítimo de las facultades otorgadas por la LCT.
IV. Intereses en juego. Ejercicio del poder disciplinario.
Tal como se señala en el fallo
comentado resultan en la especie comprometidos distintos intereses jurídicos,
desde el derecho a la "intimidad" hasta el relativo a la
"propiedad".
Advirtamos que la empresa proveyó a la trabajadora de una cuenta de e-mail con
una clave personal de acceso. Consideramos que este dato es fundamental para la
suerte del pleito, ya que como bien señala el vocal preopinante "no parece
adecuado sostener que pudiera imponerse unilateralmente del contenido del correo
sin alguna advertencia previa" y que "...la principal procedió a la
apertura de los mensajes de correo de la actora sin que al menos la misma
estuviera presente o brindara su consentimiento o le fuera comunicado el propósito
y necesidad de la apertura o existiera un peligro grave e inminente en relación
al sistema".
Ante el conflicto de intereses implicados, derecho a la "propiedad" y
a la "intimidad", este último debe primar, sin lugar a dudas (art. l9
C.N.) por ser un valor esencial y superior del ordenamiento jurídico. Es que
ante esta concreta situación, no podemos entrar a analizar que clase de textos
y/o fotos se enviaron o remitieron sin transformar a la empresa en un ámbito
carcelario donde la única norma válida sea la voluntad omnímoda del
empresario, y en donde los derechos humanos y más precisamente la dignidad del
trabajador sean meras palabras vacías de contenido y sin ninguna aplicación ni
bien se pasa la puerta de entrada al trabajo. La patronal de ningún modo puede
"unilateralmente" disponer la apertura de correspondencia (en este
caso, e-mail) por más que después se verifique el uso indebido de las
herramientas de trabajo otorgadas.
Tampoco debemos olvidarnos que el poder disciplinario debe ejercerse también
con arreglo a criterios de buena fe y que debe darse a la otra parte la
oportunidad de rectificar su conducta, teniendo en mira las disposiciones del
art. l0 LCT.
Es que debe existir la necesaria proporcionalidad entre hecho y sanción, toda
vez que el empleador dispone de distintas medidas y no sólo del despido que únicamente
debe adoptarse conforme los parámetros del art. 242 LCT.
V. Consideraciones finales.
Se debe extremar la prudencia
ante el ejercicio del poder disciplinario del empleador y ninguna medida en
dicho sentido puede a priori considerarse sobreabundante; es principio
constitucional la inviolabilidad de la correspondencia por más que se esté en
un ámbito laboral y ante el uso de nuevas tecnologías3.
Además, existen cuestiones tales como la posibilidad de intromisión de
terceros en las computadoras personales o el envío de información no deseada4,
que por una cuestión de espacio no nos detendremos a analizar pero cuya
relevancia ya es objeto de atención y regulación en distintos países.
Debe resguardarse el derecho a la intimidad del trabajador por sobre todas las
cosas y disponerse todas las medidas necesarias para la apertura de una cuenta
personal en la empresa, donde el consentimiento del trabajador para dicha
apertura y su presencia personal, se presenta como primera y esencial5
. El empleador no debe sucumbir ante la humana tentación de agarrar atajos,
haciendo uso irrazonable y no funcional de las facultades concedidas por la
legislación.
Es que "los trabajadores son personas y no bienes por accesión"6
y la limitación del poder del empleador respecto de los trabajadores "es
la razón de ser del derecho del trabajo". "El empleador al ejercer
sus poderes, no puede actuar con abstracción de los efectos que esa conducta
puede originar, pues aquí se trata, no de la existencia de un derecho, sino de
la forma como ese derecho, puesto en cabeza de una de las partes, es ejercido
legítimamente y es condición de esa legitimidad que no se vulneren otros
derechos, expresos o implícitos, igualmente protegidos"7.
Así como alguien dijo que cuando uno atrapa un caníbal puede hacer varias
cosas, menos comérselo; podríamos coincidir también en que ante el
incumplimiento a los deberes y obligaciones contenidos en nuestro Régimen de
Contrato de Trabajo un empleador puede apercibir, suspender e incluso despedir a
un trabajador pero nunca a costa de transformar la Constitución Nacional en
letra muerta8.
VI. Bibliografía.
Capón
Filas, Rodolfo, "Derecho del Trabajo", l998, Librería Editora
Platense.
Fernández
Madrid, Juan C., "Tratado Practico de Derecho del Trabajo", 1992, La
Ley.
Julio
de 2004
1
Expte nro. 16.217/02, sent. definitiva .nro. 12.245 del 17/11/2003.
2 El Quijote enseña: "...malos tiempos corren
Sancho, cuando hay que enfatizar lo obvio".
3 Que disparan en algunos operadores del derecho un
inusitado rigor en su interpretación.
4 "spam", "spy",
"hack", entre otros.
5 De lo contrario, todos los frutos obtenidos serán
de un árbol prohibido.
6 Capón Filas, obra citada.
7 Fernández Madrid, obra citada.
8 Véase principalmente art. 75 inc. 22 CN.
|